수습종료통보가 적법하기 위해서는?

많은 기업이 근로자와 본채용 이전에 3개월 등의 기간을 정하여 수습계약을 체결합니다. 수습기간 만료 후 해당 근로자를 본채용하면 문제가 없지만 본채용을 거절하는 경우 이는 해고이므로, 추후 부당해고로 판단될 위험이 있습니다. 그렇다면 부당해고를 피하고 적법하게 수습종료통보를 하는 방법은 무엇일까요? 이하에서 크게 세 가지로 나누어 살펴보겠습니다.

(※ 본 글에서 '수습'은 엄밀한 의미에서 법상 시용을 뜻하나, 실무상 수습과 시용을 혼용해서 사용하므로 아래에서는 '수습'으로 사용하겠습니다)

1. 근로계약서상 수습기간 명시

수습근로가 인정되려면 취업규칙이나 근로계약서에 근거를 마련해야 합니다. 특히 취업규칙에 수습근로 적용을 선택적으로 규정하고 있는 경우(예. 신입직원은 3개월 이내에 수습기간을 적용할 수 있다) 근로계약서에 '수습기간'을 반드시 명시해야 합니다. 판례(대법원 2006.2.24. 2002다62432)는 수습적용이 선택적인 경우에 근로계약서에 수습기간을 명시하지 않았다면 정식근로자가 채용된 것으로 보므로 이 점에 대해 유의하셔야 합니다.

수습기간에 대해서는 법상 제한은 없습니다. 사회통념상 부당하게 장기간이 아닌 이상 사업장 사정에 맞게 설정이 가능합니다. 통상 3개월을 설정하는 경우가 일반적입니다만, 3개월을 초과하는 경우 본채용 거절 시 회사에 해고예고의무가 발생하므로 3개월 이내로 설정하는 것이 바람직합니다.

2. 수습평가표작성 및 평가

수습근로자에 대해 본채용을 거절하는 것도 해고에 해당하므로 정당성 판단이 필요합니다. 판례(대법원 2006.2.24. 2002다62432)는 수습기간의 취지가 본채용 이전에 업무적격성 등을 판단하는데 있으므로 일반 근로자의 해고보다 넓게 판단하나, 이 경우에도 객관적으로 합리적 이유가 필요하다는 입장입니다. 따라서 추후 부당해고와 관련하여 법적다툼이 발생하는 것을 대비하는 것이 필요합니다.

이를 위해서는 사전에 수습근로자에 대한 평가기준을 마련하고 일정 기간 마다 평가를 실시하여 수습평가표를 작성하는 것이 바람직합니다. 수습평가표에는 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도, 대인관계 등을 평가기준으로 설정할 수 있습니다. 또한 평가시기는 통상 1개월마다 또는 2개월 이후에 실시하는 것이 일반적입니다. 다만, 판례(서울지방법원 2004. 1. 16. 2003가합45613 참고)는 평가할 수 있을 만큼의 적정한 업무기회를 부여했는지를 고려하므로 평가 이전에 수행 직무에 따른 적정한 업무기회를 부여하는게 필요합니다. 아울러 한 번의 평가 이후 본채용을 거절하는 것보다는 평가 이후 피드백을 통해 업무개선기회를 부여하고 개선되지 않는 경우에 본채용 거절을 하는 것이 추후 정당성 판단 시 유리합니다.

3. 수습종료통보 시 법적절차 준수

일반근로자와 마찬가지로 수습근로자에게도 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)가 적용됩니다. 그러므로 본채용 거절에 정당한 사유가 있더라도 해당 절차를 거치지 않는 경우 부당해고에 해당하게됩니다. 따라서 본채용 거부의 구체적인 사유와 수습종료 시기를 서면에 명시하여 수습근로자에게 통보하는 것이 필요합니다.

위와 같은 유의사항을 고려하여 수습근로자에 대한 부당해고 Risk를 줄이고 인사노무관리에 참고하시길 바라겠습니다.

CNL Consulting Group 이동헌 컨설턴트(공인노무사)