국내, 국외 근로기준법 적용 여부(1)

국내기업이 국외에서 사업을 영위하거나, 국내에서 외국기업이 사업을 운영하는 경우 국내법이 적용되어야 할 지, 국외법이 적용되어야 할지 항상 헷갈리는 경우가 많습니다. ​ 특히 최근 고용노동부가 행정해석을 변경하면서 더더욱 이러한 혼란이 커졌는데요,

오늘은 시리즈로 국내, 국외 기업들에 대하여 근로기준법이 적용되어야 할지 여부를 살펴보도록 하겠습니다.

​ 고용노동부는 지난 2022. 12. 29. '해외 사업의 적용노동법 기준의 변경'(근로기준정책과-4248) 지침을 통해 ​

1) 취업장소가 국내외임을 가리지 않고 대한민국 국민간 고용계약을 체결한 경우에는 근로기준법이 적용된다는 행정해석과(근로개선정책과-4720) 2) 해외지사에 현지채용하면서 준거법을 해외법으로 선택하였더라도 우리나라 근로기준법과 기간제법이 우선적용되어야 한다는 행정해석(고용차별개선과-1390) ​ 을 폐지하면서 새로운 기준을 제시하였습니다. ​ 그 기준으로는 ​ - 전제 근로계약기간 중 해외 근무기간 - 근무장소 및 국내 복귀 예정 여부(한시적으로 해외에 파견된 경우인지 등) - 근로계약 체결 장소

- 근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체 - 노무 제공의 실질적인 수령자 - 법 적용에 관한 근로자의 기대, 인식 정도 등 ​ 을 들고 있습니다. ​ 이러한 기준에 따라 고용노동부는 ​ 1) 우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우에는 묵시적으로 근로기준법을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당 ​ 2) 우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우에는 명시적으로 근로기준법을 준거법으로 선택하지 않은 이상 해외 현지 국가의 법이 적용된다 ​ 고 보고 있습니다. ​ 이러한 고용노동부의 입장변화는 바로 "국제사법"이 2001년과 2022년에 전면개정되었기 때문인데요, 국제사법 상 근로계약과 관련하여 중요한 부분은 제48조, 그 중에서도 특히 제2항입니다. ​ ※ 국제사법 제48조(근로계약) ① 근로계약의 당사자가 준거법을 선택하더라도 제2항에 따라 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 따라 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다. ② 근로계약의 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우 근로계약은 제46조에도 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 따르며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 따른다. ​ 제1항에 따르면 당사자가 어떤 법을 준거법으로 할 것인지를 선택했는지 여부에 관계없이 동조 제2항에 따라 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정이 우선적용되는 걸 알 수 있는데요 제2항에 따르면 1) 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법, 2) 없으면 사용자가 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 따르도록 규정한 것을 알 수 있습니다. ​ 따라서 종합하여 보면 ​ 1) 우리나라 기업 소속 근로자인데 일정기간을 정해서 해외로 전출가거나 복귀가 예정되어 있는 해외 전출인 경우에는 한국의 근로기준법이 2) 마찬가지로 우리나라 기업 소속 근로자인데 여러나라를 돌아다니면서 근무하기에 딱히 특정국가에서만 근로를 제공하는 걸로 보기 어려운 경우에도 한국의 근로기준법이 ​ 적용된다는 것을 알 수 있습니다. ​ 그럼에도 아직 풀리지 않는 궁금증이 있습니다. ​

1. 해외지사나 사업소가 아니라 독립된 해외법인에 한국인 직원을 전출시키는 경우에도 근로기준법이 적용되는지?

2. 해외법인이 우리나라에서 사업을 영위하는 경우 거기서 근무하는 한국인은 근로기준법이 적용되는지? 아니면 해외 본사법의 적용을 받을 수 있는지?

​ 이 부분은 시리즈로 죽 설명 드리도록 하겠습니다. 다음 글에서 뵐께요. ​

​ CNL ESG 센터 이상호 대표 컨설턴트(공인노무사)