근로자 해고 시 절차를 준수하는 것이 기본인 이유

기업은 규모(근로자 수)가 커지거나 성장이 정체된 경우 ‘해고’를 고려해야 하는 상황에 자주 놓이게 됩니다. 그렇기에 많은 기업들이 저희 법인과 같은 노무법인들과 자문을 구하거나 근로자 해고 컨설팅 상담을 요청하기도 합니다.

여기서 ‘해고’란 근로자의 의사와 상관없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 사용자가 일방적으로 계약 관계를 종료한다는 점에서 근로기준법은 해고가 남용되지 않도록 정당성을 갖춘 해고만이 유효하다고 규정하고 있습니다. 이러한 사실에 비추어 볼 때, 회사는 근로자를 해고함에 있어 신중을 기하여야 합니다.

법원은 근로기준법이 규정한 해고의 ‘정당함’을 1) 실체적 정당성, 2) 절차적 정당성으로 나누어 판단합니다. 전자의 경우 법원 및 노동위원회의 구체적인 판단이 있기 전까지는 회사가 행한 해고가 정당한지 단정할 수 없으나, 후자의 경우는 다릅니다. 절차적 정당성에 한하여는 위반 소지가 있는 경우 곧바로 해고가 부당하다는 논리로 이어질 수 있기 때문입니다. 이번 칼럼에서는 후자, ‘절차적 정당성’에 대하여 논하고자 합니다.

근로기준법 제27조는 회사가 근로자를 해고하는 경우 그 사유와 시기를 지정하여 서면으로 통지하면서 이를 위반한 해고는 효력이 없다고 규정하고 있습니다. 해고의 실체적 정당성에 해당하는 해고 사유에 대하여는 이를 구체적으로 열거하는 등의 규정은 존재하지 않으나, 해고의 절차의 경우 구체적이고 명확하게 규정하고 있는 것입니다. 이는 근로기준법이 해고의 정당성 판단에 있어 절차적 요건을 준수하였는지에 엄격하게 보고 있음을 의미합니다.

문제는 근로기준법에 규정된 절차가 아닌 경우입니다(법에 명시된 사안의 경우 대부분의 인사노무관리 업무 담당자들이 이미 인지하고 있기 때문입니다). 10인 이상의 상시 근로자 수를 둔 사업장은 취업규칙을 작성, 신고하여야 하며, 취업규칙에는 근로자들에 대한 해고(통상) 사유, 징계 사유 및 절차 등을 규정합니다. 즉, 취업규칙 등에 의하여 해고에 대하여 근로기준법 이외의 절차적 요건이 추가될 수 있는 것입니다.

일례로 법원(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등)은 취업규칙에 통상해고사유와 징계사유가 동일한 경우 통상해고를 하더라도 취업규칙에 규정된 징계 절차를 준수하여야 한다고 판시한 바 있습니다. 이는 회사의 자체 판단으로 근로기준법에서 규정한 절차적 요건만 준수하여 해고할 경우 취업규칙 등에 명시된 다른 절차를 위반하였다는 이유로 해고의 효력이 부정될 수 있는 리스크가 존재함을 뜻합니다.

이러한 리스크를 대수롭지 않게 여길 경우 실체적 정당성을 주장하기도 전에 절차적 하자로 해고의 효력이 부정될 수 있습니다. 따라서 회사는 해고 처분에 앞서 절차적 정당성을 준수하였는지 면밀히 검토하는 것이 해고의 효력과 관련된 분쟁에서 회사가 불리한 상황에 놓이게 되는 것을 회피할 수 있는 가장 기본적이고도 확실한 방법입니다.

CNL Consulting Group 권병화 컨설턴트(공인노무사)