동기부여를 위한 임금체계관리

임금체계란 임금지급항목의 구성내용 또는 기업에서 개별 구성원의 임금을 결정하는 기준을 의미합니다. 즉, 형식적인 면에선 지급되는 임금이 어떤 항목으로 구성되어 있는지를 말하는 것이지만, 내용·성격 면에선 각 임금 항목이 어떤 기준에 따라 설정되어 구성원 간의 임금 격차가 공정하게 정해져 있는지를 의미하는 개념인 것입니다.

결국, 임금체계관리에서 중요한 것은 임금 공정성입니다. 임금 공정성이란 자신이 받는 임금이 작업수행가치와 동일하다고 느끼는, 즉 공정하게 대우를 받고 있다는 구성원의 지각을 의미합니다. Adams의 공정성 이론에 따르면, 구성원은 회사에서 자신의 투입(Input) 대비 보상(Output)의 비율이 회사 내외 유사 직무군에 종사하는 다른 사람들과 비교하며 공정성을 판단하고, 그 결과 불공정하다고 생각하면 투입(Input)을 줄이는 등 불공정성을 줄이려는 방향으로 행동을 합니다. 업무에 투입하는 시간, 노력 등에 비해 보상이 적다고 판단한다면 그에 맞춰 투입을 줄이거나 회사를 떠나게 된다는 것입니다.

따라서 구성원들이 임금 공정성을 느낄 수 있도록 임금체계를 관리해야 할 필요성이 매우 큽니다. 임금체계 관리를 통해 구성원들 간 공정한 임금격차를 유지하여 임금 공정성을 확보한다면 구성원을 동기부여 시킬 수 있을 것입니다.

임금체계는 크게 연공급, 직무급, 직능급으로 나눌 수 있습니다. 연공급은 임금을 구성원의 근속연수를 기준으로 차별화해서 결정하는 제도로 구성원의 능력, 업적 등을 제대로 측정할 수 있는 평가 시스템이 없는 경우에도 쉽게 사용할 수 있지만 능력 등이 반영되지 않기에 능력있는 구성원이 불공정성을 느끼게 될 가능성이 큽니다.

반면 직무급은 회사 내 직무들을 평가해 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 제도이고, 직능급은 구성원이 보유한 직무수행능력을 기준으로 임금을 결정하는 제도로 임금 공정성을 높이고 능력주의 문화를 조성할 수 있는 임금체계입니다. 다만, 도입 절차가 복잡하고 객관적인 평가기준의 설정이 어렵다는 단점이 있습니다.

구성원들을 동기부여 시키고 생산성을 높이기 위해선 능력주의 임금체계로의 전환을 도모해야 할 것입니다. 그 과정에서 반드시 정확한 직무분석과 직무평가 등이 선행되고 객관적인 평가기준을 설정해야 하며, 이를 위해선 외부의 인사노무 전문가의 도움이 필요할 것입니다.

CNL Consulting Group 이태영 컨설턴트(공인노무사)